Menurut Herzberg (1966), sebuah tugas dapat memotivasi secara intrinsic jika memiliki ciri-ciri kunci antara lain: tanggung jawab, tantangan, achievement, keberagaman dan kesempatan peningkatan, Senada pula, Hackman dan Oldham (1976) berpendapat bahwa karakteristik utama yang meliputi motivasi intrinsic antara lain keberagaman tugas (task variety), signifikansi tugas (task significance), identitas tugas (task identity) dan umpan balik tugas (feedback tugas).
Intinya, motivasi intrinsic bisa berupa aktivitas apapun yang menghasilkan perbedaan besar pada dirinya sendiri bahkan organisasi. Jika mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak signifikan, maka mereka akan merasa tidak signifikan. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka bernilai, maka mereka akan merasa bernilai pula.
Salah satu cara termudah dalam melakukan motivasi intrinsic adalah dengan mengucapkan 'terima kasih'. Penghargaan kepada karyawan berupa komentar seperti 'Bagus' atau 'well done' dapat menciptakan efek jangka panjang yang lebih besar terhadap motivasi karyawan daripada reward kecil dalam bentuk uang,
Teknik-teknik motivasi intrinsic lainnya yang dapat dimanfaatkan oleh pemimpin antara lain adalah sebagai berikut, seeprti yang diungkapkan Herzberg dalam bukunya 'The Motivation to Work'.
Job Rotation
Anda sebagai seorang pekerja tentunya sering mengalami kebosanan bukan? Sama halnya dengan orang lain, seringkali rutinitas menjadi suatu hal yang membosankan. Melalui job rotation, maka karyawan akan memperoleh tanggung jawab yang baru, sehingga memperoleh pengetahuan dan kemampuan yang baru pula. Job rotation ini, sehingga dapat memenuhi 'need of achievement' dari seorang karyawan
Job Enlargement
Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
Job Enrichment
Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.
Kamis, 19 November 2009
Job Enrichment
Teori Hirarki Motivasi dari Abraham Maslow
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah sbb:
• Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
• Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs) Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
• Kebutuhan sosial (Social Needs).
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
• Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs).
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.
• Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization).
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
Sumber :
Majalah Manajer edisi September 1986.
• Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
• Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs) Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
• Kebutuhan sosial (Social Needs).
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
• Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs).
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.
• Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization).
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
Sumber :
Majalah Manajer edisi September 1986.
KARAKTERISTIK INDIVIDU DALAM MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam organisasi itu, para anggotalah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas organisasi harus dimulai dari perbaikan produktivitas anggota. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Anggota sebagai individu ketika memasuki organisasi akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati anggota baru di kantor.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengnalkan aturan-aturan organisasi kepada anggota baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
Perilaku Organisasi
Pada tingkat individu, jika anggota merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika anggota tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas anggota menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi.
Belajar dari Vroom
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi anggota bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi anggota bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan anggota terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.
IMADIKLUS.COM
Motivasi diri dalam bekerja
Ketika kita akan bekerja, pagi-pagi ketika kita akan mulai beraktifas kerja tetapi dengan perasaan tanpa memiliki motivasi atau merasa jenuh atau malas, hal itu merupakan hal yang paling buruk untuk memulai aktifitas di hari itu. Kejadian itu karena memiliki bos yang “cerewet” atau rekan kerja/lingkungan yang kurang menyenangkan atau beban kerja yang terlalu banyak.
Mungkin akan terfikirkan untuk mencari pekerjaan lain, keluar dari pekerjaan itu, tetapi apa hal itu merupakan solusi? apalagi kondisi sekarang krisis ekonomi melanda seluruh dunia, PHK dimana-mana, tentu mencari pekerjaan akan semakin sulit. Nah bagaimana kalau kita dihadapkan hal tersebut, di tulisan ini mungkin bisa sebagai tips motivasi diri dalam bekerja, khususnya bagaimana menghadapi hal-hal yang disebutkan diatas itu.
-Proaktif
Berusahalah untuk menjadi proaktif dan inisiator, tanpa menunggu instruksi atau tanpa menunggu atasan meminta, kita telah menyediakannya. Gunakan inisiatif dalam melakukan aktifitas. Hal itu selain dapat menunjukkan salah satu prestasi kerja di perusahaan sekarang ini dan akan bermanfaat juga di perusahaan nantinya jika kita akan mencari pekerjaan di perusahaan lain.
-Berkompromi dengan atasan
Berkompromi dengan atasan memang bukan hal yang mudah untuk mencapai hal sepakat, Menuntut atasan untuk mencapai hal sepakat khususnya jika atasan memiliki pribadi yang sulit akan membuat pekerjaan kita tertekan. Jangan biarkan adanya perbedaan kepribadian masuk didalam hubungan kerja, tetapi menjadi jalan untuk belajar “skill” dan meningkatkan karir. “Manfaatkan” atasan untuk kita belajar, cobalah melihat segala hal dari sudut pandang dia.
-Sabar
Mungkin di f-buzz.com sering kita baca kata-kata “sabar“, memang sabar itu merupakan hal yang sangat penting. Karir, sukses tidak akan terbangun hanya dalam satu hari. Pikirkan apa yang kita ingin lakukan, tanpa merendahkan pekerjaan atau posisi yang pantas untuk kita, ini hanya suatu permulaan untuk meloncat menuju sesuatu yang lebih besar di masa depan.
-Kembangkannetwork/hubungan
Selalu menjaga dan membina hubungan dengan atasan, supervisor, client, rekan kerja dan rekan bisnis. Dengan mengembangkan hubungan yang baik, kita telah membantu karir kita dan memperkuat hubungan untuk masa depan.
-Tentukan tujuan
Setiap langkah, usahakan untuk selalu memiliki tujuan. Ketika kita memiliki tujuan, maka kita akan memiliki gambaran apa dan bagaimana langkah karir kita dan akhirnya akan dapat memotivasi diri.
-Terus belajar
Jangan berhenti belajar, ubahlah tugas-tugas kerja kita menjadi tempat belajar. Pelajari pekerjaan lain yang kita sendiri tidak terlibat secara langsung. Hal ini dapat meningkatkan perspektif kita lebih luas dan semakin bertambah pula ilmu yang didapat.
Sumber: f-buzz.com
Mungkin akan terfikirkan untuk mencari pekerjaan lain, keluar dari pekerjaan itu, tetapi apa hal itu merupakan solusi? apalagi kondisi sekarang krisis ekonomi melanda seluruh dunia, PHK dimana-mana, tentu mencari pekerjaan akan semakin sulit. Nah bagaimana kalau kita dihadapkan hal tersebut, di tulisan ini mungkin bisa sebagai tips motivasi diri dalam bekerja, khususnya bagaimana menghadapi hal-hal yang disebutkan diatas itu.
-Proaktif
Berusahalah untuk menjadi proaktif dan inisiator, tanpa menunggu instruksi atau tanpa menunggu atasan meminta, kita telah menyediakannya. Gunakan inisiatif dalam melakukan aktifitas. Hal itu selain dapat menunjukkan salah satu prestasi kerja di perusahaan sekarang ini dan akan bermanfaat juga di perusahaan nantinya jika kita akan mencari pekerjaan di perusahaan lain.
-Berkompromi dengan atasan
Berkompromi dengan atasan memang bukan hal yang mudah untuk mencapai hal sepakat, Menuntut atasan untuk mencapai hal sepakat khususnya jika atasan memiliki pribadi yang sulit akan membuat pekerjaan kita tertekan. Jangan biarkan adanya perbedaan kepribadian masuk didalam hubungan kerja, tetapi menjadi jalan untuk belajar “skill” dan meningkatkan karir. “Manfaatkan” atasan untuk kita belajar, cobalah melihat segala hal dari sudut pandang dia.
-Sabar
Mungkin di f-buzz.com sering kita baca kata-kata “sabar“, memang sabar itu merupakan hal yang sangat penting. Karir, sukses tidak akan terbangun hanya dalam satu hari. Pikirkan apa yang kita ingin lakukan, tanpa merendahkan pekerjaan atau posisi yang pantas untuk kita, ini hanya suatu permulaan untuk meloncat menuju sesuatu yang lebih besar di masa depan.
-Kembangkannetwork/hubungan
Selalu menjaga dan membina hubungan dengan atasan, supervisor, client, rekan kerja dan rekan bisnis. Dengan mengembangkan hubungan yang baik, kita telah membantu karir kita dan memperkuat hubungan untuk masa depan.
-Tentukan tujuan
Setiap langkah, usahakan untuk selalu memiliki tujuan. Ketika kita memiliki tujuan, maka kita akan memiliki gambaran apa dan bagaimana langkah karir kita dan akhirnya akan dapat memotivasi diri.
-Terus belajar
Jangan berhenti belajar, ubahlah tugas-tugas kerja kita menjadi tempat belajar. Pelajari pekerjaan lain yang kita sendiri tidak terlibat secara langsung. Hal ini dapat meningkatkan perspektif kita lebih luas dan semakin bertambah pula ilmu yang didapat.
Sumber: f-buzz.com
Sabtu, 07 November 2009
KEKUASAAN DAN POLITIK DALAM MANAJEMEN
Kekuasaan dan politik dalam manajemen merupakan anak kembar yang tak
terpisahkan, karena yang satu tdak dapat hidup tanpa yang lain. Para
manajer
jaman sekarang harus mempelajari segi-segi pokok dalam kekuasaan dan
politik, jika mereka mau hidup terus dan berhasil.
Mereka harus belajar tentang garis-garis kekuasaan, menggunakan
teknik-teknik politik, dan menggunakan kekuasaan dan teknik-teknik
politik
secara efektif dalam karier mereka.
GARIS-GARIS KEKUASAAN DAN POLITIK
Garis kekuasaan kadang-kadang sangat tidak kentara dalam organisasi
kerja,
sehingga bawahan tidak sadar bahwa mereka sesungguhnya sedang digunakan
untuk mengejar keinginan dan maksud orang lain. Apa yang menarik orang
mencari kekuasaan? Kadang-kadang hal itu antara lain disebabkan karena
orang
ingin memanipulasi atau mengendalikan orang lain dalam organisasi.
Atau, ada
juga orang yang haus akan ketaatan dan kepatuhan dari orang lain
menuruti
segala perintahnya. Atau memiliki hasrat besar untuk selalu dicap
berjasa.
Bagi sementara orang, situasi kerja merupakan satu-satunya tempat
dimana
mereka dapat memperoleh dan menggunakan kekuasaan.
Perebutan kekuasaan dan basis kekuatan muncul dalam lingkungan kerja
bila
orang-orang dan kelompok-kelompok berlomba untuk dapat mengendalikan
perilaku orang dan kelompok lain. Dan bila orang-orang atau
kelompok-kelompok berinteraksi dalam suatu kontes kekuasaan,
terciptalah
kemudian apa yang disebut dengan politik. Parta dan golongan mulai
dibentuk
dan dikembangkan, orang-orang bersekutu dalam kelompok-kelompok formal,
berkoalisi, mengadakan perjanjian-perjanjian, di mana oang dan kelompok
yang
satu menang dan yang lain kalah.
Ciri pokok kekuasaan seperti yang kita kenal dalam perusahaan industri
sekarang ini ialah penggunaan orang-orang dan kelompok-kelompok untuk
tujuan
dan maksud tertentu. Banyak orang merasa bahwa kekuasaan merupakan
semacam
proses menang kalah. Tetapi ini merupakan suatu kesalahpahaman, karena
manajer dan kelompok kerja mempunyai jumlah kekuasaan yang
berbeda-beda.
Lagi pula, ada perbedaan dalam bagaimana kekuasaan itu dibagikan dalam
seluruh hierarki keorganisasian, dan bagaimana, di mana, serta kapan
dapat
digunakan dalam bidang-bidang yang sah. Misalnya, kekuasaan harus
dimiliki
bersama oleh manajer dan kelompok kerja dalam beberapa situasi, tetapi
tidak
dalam situasi lain. Sebagai contoh, manajer dan bawahan harus bekerja
sama
untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi jika organisasi mau hidup
terus. Tetapi dalam usaha mencapai tujuan ini, mereka mungkin terlibat
dalam
konflik-konflik tajam yang mengakibatkan perebutan kekuasaan. Dalam
kasus-kasus seperti ini, perlulah eksekutif puncak campur tangan
sebagai
hakim, dan memutuskan arah tindakan mana yang harus diikuti.
Contoh-contoh
klasik perebutan kekuasaan dalam organisasi demikian ini terjadi hampir
setiap hari antara kelompok penjualan dan kelompok produksi, manajer
lini
dan manajer staf, manajer pengendalian mutu dan manajer produksi.
Konflik dalam bentuk perebutan kekuasaan tidak dapat dihindarkan dan
memang
diperlukan dalam masyarakat industri kita yang rumit ini. Konflik dalam
organisasi sering dapat meningkatkan moral kerja berbagai kelompok,
membantu
mereka mengatasi kekurangan mereka, menegaskan serta menguraikan
nilai-nilai
dan kepercayaan kelompok. Interaksi intensif dalam perebutan kekuasaan
mencegah kelompok menjadi terpencil atau menyimpang. Perebutan
kekuasaan
menjaga efisiensi dan efektivitas organisasi, sehingga tujuan bersama
dapat
dicapai. Jika perebutan kekuasaan berhenti atau tidak ada lagi,
organisasi
akan tidak efisien dan kaku.
Konflik melalui perebutan kekuasaan dalam organisasi hendaknya
merupakan
cara untuk mencapai tujuan, dan bukan tujuan itu sendiri. Bila
perebutan
kekuasaan menjadi tujuan, akibatnya adalah gangguan fungsi. Para
manajer
harus tegas, jika efisiensi dan kebaikan seluruh organisasi tidak
hendak
dirugikan.
BAGAIMANA MEMPEROLEH KEKUASAAN MELALUI TEKNIK-TEKNIK POLITIK
Ada banyak sekali teknik politik untuk memperoleh kekuasaan dalam
organisasi
indsutri kita sekarang ini. Saya gunakan kata “politik” di sini untuk
memberi ciri pada seseorang yang cerdik atau lihai dalam mempromosikan
dirinya naik ke jenjang organisasi untuk memperoleh kekuasaan. Politik
sering dilihat sebagai suatu seni atau ilmu di mana praktek-praktek
yang
cerdik, licin dan kadang-kadang tidak jujur harus digunakan dalam
persaingan
dengan orang lain untuk memperoleh kekuasaan dan kepemimpinan dalam
kehidupan kelompok kerja.
Orang yang baru lulus perguruan tinggi harus belajar membina hubungan,
persekutuan, dan koalisi dengan atasan, rekan-rekan sekelompok, dan
bawahannya. Mereka yang telah memegang peranan kepemimpinan dapat
segera
mengasah teknik-teknik politik mereka supaya lebih tajam dengan
mempelajari
tipudaya-tipudaya berikut ini dengan seksama.
1–Membina hubungan dengan atasan.
Atasan adalah orang pertama kepada siapa anda harus memusatkan
perhatian.
Tidak ada orang lain dalam organisasi yang dapat berbuat lebih banyak
bagi
anda selain atasan anda. Tetapi bagaimana caranya membina hubungan
dengan
atasan? Ada beberapa cara, tetapi pendekatan yang paling pokok ialah
mempelajari bagaimana individu atasan anda. Pelajarilah sebanyak
mungkin
tentang latar belakangnya, nilai-nilainya, prasangkanya, kegemarannya,
agama, keluarga, dan perguruan tinggi di mana ia belajar sebelumnya.
Yang
lebih penting, anda harus dapat menaksir harapan-harapan atasan
terhadap
bawahannya, termasuk anda. Dan tak ada yang lebih efektif lagi daripada
kerja keras secara produktif untuk mendapatkan perhatian atasan anda.
Belaajr sebanyak mungkin tentang atasan memerlukan banyak waktu dan
usaha.
Tetapi, dengan memperoleh sedikit demi sedikit informasi dari
sana-sini,
manajer yang cekatan dan cerdik akan segera dapat menyusun pola
perilaku
yang dapat digunakan sebagai landasan untuk menyusun rencana di masa
depan
untuk mendekati atasannya. Selama masa belajar ini, buatlah catatan
emosi
atasan: dan jika perlu, catatlah kejadian-kejadian penting yang terjadi
di
rumah sehingga dapat dipelajari dan ditinjau kembali setelah beberapa
waktu.
Jangan mengandalkan ingatan anda saja. Jangan lupa bahwa atasan itu
seorang
manusia biasa, yang juga dapat mengalami luapan emosi, frustasi, dan
rasa
cemas seperti anda sendiri. Yang perlu anda ketahui ialah bagaimana
atasan
itu bereaksi: anda perlu memahaminya dan kelak bisa menggunakannya
untuk
keuntungan anda sendiri.
2–Membuat persiapan yang berhasil.
Setelah mempelajari atasan anda dan mengetahui prasangka serta
nilai-nilainya, manajer bawahan atau penyelia yang cerdik dapat
berhati-hati
untuk tidak pernah menyakitkan hatinya. Ini bisa merupakan tugas yang
berat
dan sulit, jika usaha untuk memperoleh kebaikan hati dan dukungan
atasan itu
harus berarti mengalahkan prinsip-prinsip, kepercayaan, dan prasangka
anda
sendiri.
Bila anda semakin memahami prinsip dan perasaan atasan anda, anda akan
semakin menyadari bahwa atasan anda selalu berusaha, dengan cara yang
halus,
merangsang keluar nilai-nilai dan pendapat anda tentang segala macam
soal
yang kontroversial. Masalah-masalah nasional dan internasional
sehubungan
dengan agama, kebijakan ekonomi, politik, atau konflik rasial,
merupakan
subyek-subyek favorit yang suka dibicarakan oleh para atasan dengan
bawahan
mereka untuk bertukar pikiran. Jika anda berpegang teguh pada prinsip
anda
dan mengutarakan pendapat yang bertentangan dengan pendapat atasan anda
mengenai masalah-masalah yang peka, mungkin anda akan merasa berdiri di
luar
kelompok inti atasan anda.
Pertemuan-pertemuan yang tampaknya remeh ini merupakan konkretisasi
dari
telaah dan pengamatan anda terdahulu tentang kesukaan dan kebencian
atasan
anda. Jika anda telah bekerja dengan baik, anda tidak akan mudah
kehilangan
simpati dari atasan anda. Dan, jika anda tidak siap untuk memberikan
jawaban
tentang suatu masalah kontroversial yang tidak ada hubungan dengan
masalah
pekerjaan anda atau organisasi, atau jika anda tidak mau mengungkapkan
pendapat anda yang bertentangan, anda dapat berpura-pura tidak
tahu-menahu
tentang masalah itu. Adakalanya atasan anda bermaksud menggali lebih
dalam
masalah itu; jika demikian, anda lebih baik menjawab sedapat mungkin
untuk
memuaskan atasan anda.
3–Memanfaatkan rekan Manajer.
Manajer yang cerdik tahu bahwa ia perlu memupuk persekutuan dengan
manajer-manajer di bagain lain yang setingkat dengan dia. Tujuan
utamanya
adalah menciptakan suatu jaringan yang berfungsi sebagai pengumpul
keterangan atau sebagai suatu sarana pendukung. Dengan menyadap
sumber-sumber ini setiap hari atau setiap minggu, anda dapat
mengumpulkan
informasi tentang berbagai bagian organisasi dan dengan demikian
memperoleh
laporan lengkap tentang pemikiran dan tindakan eksekutif. Dengan
keterangan
ini pula, anda dapat mengantisipasi keputusan dan kemungkinan tindakan
di
masa depan sehubungan dengan bagian anda sendiri.
Anda mungkin dapat membantu rekan manajer yang sedang mengalami
kesulitan
tanpa bekerja kerasa dan tanpa mengungkapkan motif-motif anda
sebenarnya,
tergantung di bagian mana anda berfungi dalam organisasi. Dengan cara
ini,
anda membangun “tabungan politik” yang anda simpan rapi dalam bank
politik
anda, dan kelak memberikan bunga berlipat ganda, jika anda membuat
gerakan
atau memperoleh kedudukan lebih tinggi dalam organisasi anda. Demikian
pula,
anda dapat membiarkan diri untuk dimanfaatkan – dalam batas-batas
tertentu -
oleh rekan manajer anda yang mempunyai ambisi politik, tetapi yang
tujuan
akhirnya bukan untuk merongrong jabatan yang anda incar. Misalnya,
manajer
personalia dapat membiarkan dirinya dimanfaatkan oleh manajer penjualan
yang
sedang menanjak untuk mengenyahkan seorang wiraniaga marjinal, dan
dengan
demikian memasukkan tabungan politik ke dalam bank politiknya sendiri.
Untuk menghadapi rekan manajer di tingkat yang sama dalam bagian anda
sendiri, permainan politik anda menuntut strategi yang sangat halus.
Sudah
jelas bahwa faktor-faktor seperti umur, masa kerja dalam suatu bagian,
jumlah bawahan yang dimanajemeni, tingkat tanggung> jawab, jenis
sumbangan
yang diberikan kelompok anda pada organisasi, hubungan pribadi dengan
kepala
bagian, jumlah lowongan yang tersedia di atas posisi anda, tokoh-tokoh
yang
ada sangkut pautnya dengan kapan, dimana, dan bagaimana anda harus
mengadakan gerakan selanjutnya. Anda juga harus memikirkan waktu dan
pemilihan waktu yang kerapkali diabaikan. Banyak orang yang ambisius
dan
tidak sabar cenderung memperlihatkan keinginan dan maksud terlalu cepat
dalam permainan, sehingga memberi kesempatan pada politikus yang
profesional
dan lebih sabar untuk memasang hambatan-hambatan.
Sambil menunggu waktu, para manajer yang berambisi politik hendaknya
secara
diplomatis membangun persekutuan dengan rekan-rekan manajer sendiri.
Jangan
sekali-kali mengungkapkan rencana anda pada rekan manajer lain, dan
hindari
senantiasa pembicaraan yang langsung atau tidak langsung menyangkut
gerakan
ke atas. Buatlah analisa tentang para pesaing anda melalui pengamatan;
dengarkan, dan buatlah catatan tentang keberhasilan dan kegagalan
mereka.
Anda akan selalu mendapatkan di antara rekan seprofesi anda orang-orang
yang
tidak mau terlibat dalam permainan licik ini; dengan demikian anda
tidak
perlu menganggap mereka sdebagai pesaing, tetapi dapat menggunakan
mereka
sebagai sarana pendukung dan pengumpul keterangan.
Terutama sekali, turutilah perintah dan keinginan atasan anda, dan
jangan
sekali-kali mencoba melakukan hal yang luar biasa atau “kejutan” tanpa
mendapat persetujuan lebih dahulu dari atasan anda. Kedua berusahalah
selalu
untuk menerima atasan anda sebagai orang yang baik, entah ia baik atau
tidak. Jika atasan anda bingung dan kemudian agagal, tak ada untungnya
untuk
menikam dia dari belakang. Biasanya bukan orang yang telah “memberikan
ciuman maut” yang menggantikan orang yang telah dibunuhnya, melainkan
manajer yang telah membangun persekutuan dan menunjukkan kepercayaan
serta
loyalitas kepada rekan dan atasannya yang telah meninggal itu. Judas
tidak
akan pernah memenangkan hadiah atau promosi, karena ia tidak hanya
menghianati atasannya, tetapi juga dirinya sendiri.
4–Memanfaatkan bawahan.
Bawahan yang dimanfaatkan dengan tepat, dapat menjadi batu loncatan
untuk
bergerak ke atas bagi manajer yang berambisi politik. Kemampuan untuk
memanajemeni bawahan sehingga bawahan dapat menghasilkan pekerjaan yang
bermutu, memerlukan usaha “politis” dan dalam beberapa hal merupakan
ciri
seorang politikus dan manajer yang sejati. Manajer yang dapat
menggabungkan
dengan baik dengan yang buruk, yang bersedia berunding dan mengadakan
kompromi, yang dapat menghadapi dengan sabar serangan-serangan yang tak
terkendali, yang telah memperlihatkan kemampuannya dalam merangsang
setiap
orang untuk menampilkan yang terbaik, dan yang tetap berproduksi apa
pun
halangannya – orang macam inilah yang selalu dicari oleh manajemen
puncak.
Jika manajer dapat mencapai kualitas itu setingkat lebih tinggi, besar
kemungkinannya bahwa ia akan dapat mencapai karier setingkat lebih
tinggi
dalam organisasi. Bawahan yang taat dan percaya tidak hanya akan
mendukung
manajer mereka melalui produksi, tetapi juga akan memberikan sumber
keterangan intern terus-menerus melalui komunikasi ke atas yang semakin
banyak dan semakin baik kepada manajer mereka. Informasi yang segar dan
tepat waktu ini perlu sekali bagi manajer yang secara politis ambisius,
jika
ia ingin berhasil menikmati kedudukan dan kekuasaan yang lebih besar.
(sumber:Paul W. Cummings (Open Management – Guides to Successful Practise))
terpisahkan, karena yang satu tdak dapat hidup tanpa yang lain. Para
manajer
jaman sekarang harus mempelajari segi-segi pokok dalam kekuasaan dan
politik, jika mereka mau hidup terus dan berhasil.
Mereka harus belajar tentang garis-garis kekuasaan, menggunakan
teknik-teknik politik, dan menggunakan kekuasaan dan teknik-teknik
politik
secara efektif dalam karier mereka.
GARIS-GARIS KEKUASAAN DAN POLITIK
Garis kekuasaan kadang-kadang sangat tidak kentara dalam organisasi
kerja,
sehingga bawahan tidak sadar bahwa mereka sesungguhnya sedang digunakan
untuk mengejar keinginan dan maksud orang lain. Apa yang menarik orang
mencari kekuasaan? Kadang-kadang hal itu antara lain disebabkan karena
orang
ingin memanipulasi atau mengendalikan orang lain dalam organisasi.
Atau, ada
juga orang yang haus akan ketaatan dan kepatuhan dari orang lain
menuruti
segala perintahnya. Atau memiliki hasrat besar untuk selalu dicap
berjasa.
Bagi sementara orang, situasi kerja merupakan satu-satunya tempat
dimana
mereka dapat memperoleh dan menggunakan kekuasaan.
Perebutan kekuasaan dan basis kekuatan muncul dalam lingkungan kerja
bila
orang-orang dan kelompok-kelompok berlomba untuk dapat mengendalikan
perilaku orang dan kelompok lain. Dan bila orang-orang atau
kelompok-kelompok berinteraksi dalam suatu kontes kekuasaan,
terciptalah
kemudian apa yang disebut dengan politik. Parta dan golongan mulai
dibentuk
dan dikembangkan, orang-orang bersekutu dalam kelompok-kelompok formal,
berkoalisi, mengadakan perjanjian-perjanjian, di mana oang dan kelompok
yang
satu menang dan yang lain kalah.
Ciri pokok kekuasaan seperti yang kita kenal dalam perusahaan industri
sekarang ini ialah penggunaan orang-orang dan kelompok-kelompok untuk
tujuan
dan maksud tertentu. Banyak orang merasa bahwa kekuasaan merupakan
semacam
proses menang kalah. Tetapi ini merupakan suatu kesalahpahaman, karena
manajer dan kelompok kerja mempunyai jumlah kekuasaan yang
berbeda-beda.
Lagi pula, ada perbedaan dalam bagaimana kekuasaan itu dibagikan dalam
seluruh hierarki keorganisasian, dan bagaimana, di mana, serta kapan
dapat
digunakan dalam bidang-bidang yang sah. Misalnya, kekuasaan harus
dimiliki
bersama oleh manajer dan kelompok kerja dalam beberapa situasi, tetapi
tidak
dalam situasi lain. Sebagai contoh, manajer dan bawahan harus bekerja
sama
untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi jika organisasi mau hidup
terus. Tetapi dalam usaha mencapai tujuan ini, mereka mungkin terlibat
dalam
konflik-konflik tajam yang mengakibatkan perebutan kekuasaan. Dalam
kasus-kasus seperti ini, perlulah eksekutif puncak campur tangan
sebagai
hakim, dan memutuskan arah tindakan mana yang harus diikuti.
Contoh-contoh
klasik perebutan kekuasaan dalam organisasi demikian ini terjadi hampir
setiap hari antara kelompok penjualan dan kelompok produksi, manajer
lini
dan manajer staf, manajer pengendalian mutu dan manajer produksi.
Konflik dalam bentuk perebutan kekuasaan tidak dapat dihindarkan dan
memang
diperlukan dalam masyarakat industri kita yang rumit ini. Konflik dalam
organisasi sering dapat meningkatkan moral kerja berbagai kelompok,
membantu
mereka mengatasi kekurangan mereka, menegaskan serta menguraikan
nilai-nilai
dan kepercayaan kelompok. Interaksi intensif dalam perebutan kekuasaan
mencegah kelompok menjadi terpencil atau menyimpang. Perebutan
kekuasaan
menjaga efisiensi dan efektivitas organisasi, sehingga tujuan bersama
dapat
dicapai. Jika perebutan kekuasaan berhenti atau tidak ada lagi,
organisasi
akan tidak efisien dan kaku.
Konflik melalui perebutan kekuasaan dalam organisasi hendaknya
merupakan
cara untuk mencapai tujuan, dan bukan tujuan itu sendiri. Bila
perebutan
kekuasaan menjadi tujuan, akibatnya adalah gangguan fungsi. Para
manajer
harus tegas, jika efisiensi dan kebaikan seluruh organisasi tidak
hendak
dirugikan.
BAGAIMANA MEMPEROLEH KEKUASAAN MELALUI TEKNIK-TEKNIK POLITIK
Ada banyak sekali teknik politik untuk memperoleh kekuasaan dalam
organisasi
indsutri kita sekarang ini. Saya gunakan kata “politik” di sini untuk
memberi ciri pada seseorang yang cerdik atau lihai dalam mempromosikan
dirinya naik ke jenjang organisasi untuk memperoleh kekuasaan. Politik
sering dilihat sebagai suatu seni atau ilmu di mana praktek-praktek
yang
cerdik, licin dan kadang-kadang tidak jujur harus digunakan dalam
persaingan
dengan orang lain untuk memperoleh kekuasaan dan kepemimpinan dalam
kehidupan kelompok kerja.
Orang yang baru lulus perguruan tinggi harus belajar membina hubungan,
persekutuan, dan koalisi dengan atasan, rekan-rekan sekelompok, dan
bawahannya. Mereka yang telah memegang peranan kepemimpinan dapat
segera
mengasah teknik-teknik politik mereka supaya lebih tajam dengan
mempelajari
tipudaya-tipudaya berikut ini dengan seksama.
1–Membina hubungan dengan atasan.
Atasan adalah orang pertama kepada siapa anda harus memusatkan
perhatian.
Tidak ada orang lain dalam organisasi yang dapat berbuat lebih banyak
bagi
anda selain atasan anda. Tetapi bagaimana caranya membina hubungan
dengan
atasan? Ada beberapa cara, tetapi pendekatan yang paling pokok ialah
mempelajari bagaimana individu atasan anda. Pelajarilah sebanyak
mungkin
tentang latar belakangnya, nilai-nilainya, prasangkanya, kegemarannya,
agama, keluarga, dan perguruan tinggi di mana ia belajar sebelumnya.
Yang
lebih penting, anda harus dapat menaksir harapan-harapan atasan
terhadap
bawahannya, termasuk anda. Dan tak ada yang lebih efektif lagi daripada
kerja keras secara produktif untuk mendapatkan perhatian atasan anda.
Belaajr sebanyak mungkin tentang atasan memerlukan banyak waktu dan
usaha.
Tetapi, dengan memperoleh sedikit demi sedikit informasi dari
sana-sini,
manajer yang cekatan dan cerdik akan segera dapat menyusun pola
perilaku
yang dapat digunakan sebagai landasan untuk menyusun rencana di masa
depan
untuk mendekati atasannya. Selama masa belajar ini, buatlah catatan
emosi
atasan: dan jika perlu, catatlah kejadian-kejadian penting yang terjadi
di
rumah sehingga dapat dipelajari dan ditinjau kembali setelah beberapa
waktu.
Jangan mengandalkan ingatan anda saja. Jangan lupa bahwa atasan itu
seorang
manusia biasa, yang juga dapat mengalami luapan emosi, frustasi, dan
rasa
cemas seperti anda sendiri. Yang perlu anda ketahui ialah bagaimana
atasan
itu bereaksi: anda perlu memahaminya dan kelak bisa menggunakannya
untuk
keuntungan anda sendiri.
2–Membuat persiapan yang berhasil.
Setelah mempelajari atasan anda dan mengetahui prasangka serta
nilai-nilainya, manajer bawahan atau penyelia yang cerdik dapat
berhati-hati
untuk tidak pernah menyakitkan hatinya. Ini bisa merupakan tugas yang
berat
dan sulit, jika usaha untuk memperoleh kebaikan hati dan dukungan
atasan itu
harus berarti mengalahkan prinsip-prinsip, kepercayaan, dan prasangka
anda
sendiri.
Bila anda semakin memahami prinsip dan perasaan atasan anda, anda akan
semakin menyadari bahwa atasan anda selalu berusaha, dengan cara yang
halus,
merangsang keluar nilai-nilai dan pendapat anda tentang segala macam
soal
yang kontroversial. Masalah-masalah nasional dan internasional
sehubungan
dengan agama, kebijakan ekonomi, politik, atau konflik rasial,
merupakan
subyek-subyek favorit yang suka dibicarakan oleh para atasan dengan
bawahan
mereka untuk bertukar pikiran. Jika anda berpegang teguh pada prinsip
anda
dan mengutarakan pendapat yang bertentangan dengan pendapat atasan anda
mengenai masalah-masalah yang peka, mungkin anda akan merasa berdiri di
luar
kelompok inti atasan anda.
Pertemuan-pertemuan yang tampaknya remeh ini merupakan konkretisasi
dari
telaah dan pengamatan anda terdahulu tentang kesukaan dan kebencian
atasan
anda. Jika anda telah bekerja dengan baik, anda tidak akan mudah
kehilangan
simpati dari atasan anda. Dan, jika anda tidak siap untuk memberikan
jawaban
tentang suatu masalah kontroversial yang tidak ada hubungan dengan
masalah
pekerjaan anda atau organisasi, atau jika anda tidak mau mengungkapkan
pendapat anda yang bertentangan, anda dapat berpura-pura tidak
tahu-menahu
tentang masalah itu. Adakalanya atasan anda bermaksud menggali lebih
dalam
masalah itu; jika demikian, anda lebih baik menjawab sedapat mungkin
untuk
memuaskan atasan anda.
3–Memanfaatkan rekan Manajer.
Manajer yang cerdik tahu bahwa ia perlu memupuk persekutuan dengan
manajer-manajer di bagain lain yang setingkat dengan dia. Tujuan
utamanya
adalah menciptakan suatu jaringan yang berfungsi sebagai pengumpul
keterangan atau sebagai suatu sarana pendukung. Dengan menyadap
sumber-sumber ini setiap hari atau setiap minggu, anda dapat
mengumpulkan
informasi tentang berbagai bagian organisasi dan dengan demikian
memperoleh
laporan lengkap tentang pemikiran dan tindakan eksekutif. Dengan
keterangan
ini pula, anda dapat mengantisipasi keputusan dan kemungkinan tindakan
di
masa depan sehubungan dengan bagian anda sendiri.
Anda mungkin dapat membantu rekan manajer yang sedang mengalami
kesulitan
tanpa bekerja kerasa dan tanpa mengungkapkan motif-motif anda
sebenarnya,
tergantung di bagian mana anda berfungi dalam organisasi. Dengan cara
ini,
anda membangun “tabungan politik” yang anda simpan rapi dalam bank
politik
anda, dan kelak memberikan bunga berlipat ganda, jika anda membuat
gerakan
atau memperoleh kedudukan lebih tinggi dalam organisasi anda. Demikian
pula,
anda dapat membiarkan diri untuk dimanfaatkan – dalam batas-batas
tertentu -
oleh rekan manajer anda yang mempunyai ambisi politik, tetapi yang
tujuan
akhirnya bukan untuk merongrong jabatan yang anda incar. Misalnya,
manajer
personalia dapat membiarkan dirinya dimanfaatkan oleh manajer penjualan
yang
sedang menanjak untuk mengenyahkan seorang wiraniaga marjinal, dan
dengan
demikian memasukkan tabungan politik ke dalam bank politiknya sendiri.
Untuk menghadapi rekan manajer di tingkat yang sama dalam bagian anda
sendiri, permainan politik anda menuntut strategi yang sangat halus.
Sudah
jelas bahwa faktor-faktor seperti umur, masa kerja dalam suatu bagian,
jumlah bawahan yang dimanajemeni, tingkat tanggung> jawab, jenis
sumbangan
yang diberikan kelompok anda pada organisasi, hubungan pribadi dengan
kepala
bagian, jumlah lowongan yang tersedia di atas posisi anda, tokoh-tokoh
yang
ada sangkut pautnya dengan kapan, dimana, dan bagaimana anda harus
mengadakan gerakan selanjutnya. Anda juga harus memikirkan waktu dan
pemilihan waktu yang kerapkali diabaikan. Banyak orang yang ambisius
dan
tidak sabar cenderung memperlihatkan keinginan dan maksud terlalu cepat
dalam permainan, sehingga memberi kesempatan pada politikus yang
profesional
dan lebih sabar untuk memasang hambatan-hambatan.
Sambil menunggu waktu, para manajer yang berambisi politik hendaknya
secara
diplomatis membangun persekutuan dengan rekan-rekan manajer sendiri.
Jangan
sekali-kali mengungkapkan rencana anda pada rekan manajer lain, dan
hindari
senantiasa pembicaraan yang langsung atau tidak langsung menyangkut
gerakan
ke atas. Buatlah analisa tentang para pesaing anda melalui pengamatan;
dengarkan, dan buatlah catatan tentang keberhasilan dan kegagalan
mereka.
Anda akan selalu mendapatkan di antara rekan seprofesi anda orang-orang
yang
tidak mau terlibat dalam permainan licik ini; dengan demikian anda
tidak
perlu menganggap mereka sdebagai pesaing, tetapi dapat menggunakan
mereka
sebagai sarana pendukung dan pengumpul keterangan.
Terutama sekali, turutilah perintah dan keinginan atasan anda, dan
jangan
sekali-kali mencoba melakukan hal yang luar biasa atau “kejutan” tanpa
mendapat persetujuan lebih dahulu dari atasan anda. Kedua berusahalah
selalu
untuk menerima atasan anda sebagai orang yang baik, entah ia baik atau
tidak. Jika atasan anda bingung dan kemudian agagal, tak ada untungnya
untuk
menikam dia dari belakang. Biasanya bukan orang yang telah “memberikan
ciuman maut” yang menggantikan orang yang telah dibunuhnya, melainkan
manajer yang telah membangun persekutuan dan menunjukkan kepercayaan
serta
loyalitas kepada rekan dan atasannya yang telah meninggal itu. Judas
tidak
akan pernah memenangkan hadiah atau promosi, karena ia tidak hanya
menghianati atasannya, tetapi juga dirinya sendiri.
4–Memanfaatkan bawahan.
Bawahan yang dimanfaatkan dengan tepat, dapat menjadi batu loncatan
untuk
bergerak ke atas bagi manajer yang berambisi politik. Kemampuan untuk
memanajemeni bawahan sehingga bawahan dapat menghasilkan pekerjaan yang
bermutu, memerlukan usaha “politis” dan dalam beberapa hal merupakan
ciri
seorang politikus dan manajer yang sejati. Manajer yang dapat
menggabungkan
dengan baik dengan yang buruk, yang bersedia berunding dan mengadakan
kompromi, yang dapat menghadapi dengan sabar serangan-serangan yang tak
terkendali, yang telah memperlihatkan kemampuannya dalam merangsang
setiap
orang untuk menampilkan yang terbaik, dan yang tetap berproduksi apa
pun
halangannya – orang macam inilah yang selalu dicari oleh manajemen
puncak.
Jika manajer dapat mencapai kualitas itu setingkat lebih tinggi, besar
kemungkinannya bahwa ia akan dapat mencapai karier setingkat lebih
tinggi
dalam organisasi. Bawahan yang taat dan percaya tidak hanya akan
mendukung
manajer mereka melalui produksi, tetapi juga akan memberikan sumber
keterangan intern terus-menerus melalui komunikasi ke atas yang semakin
banyak dan semakin baik kepada manajer mereka. Informasi yang segar dan
tepat waktu ini perlu sekali bagi manajer yang secara politis ambisius,
jika
ia ingin berhasil menikmati kedudukan dan kekuasaan yang lebih besar.
(sumber:Paul W. Cummings (Open Management – Guides to Successful Practise))
Langganan:
Postingan (Atom)
