Solusi Disebabkan Ketidakpuasan di Tempat Kerja

Sebagian di antara kita pernah mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaan yang sedang kita tekuni. Ketidakpuasan ini tidak jarang membuat kita berfikir untuk meninggalkan pekerjaan sekarang dan mencari pekerjaan baru. Tetapi ini sering tidak mudah dilakukan, karena adanya berbagai pertimbangan.Pindah pekerjaan memang merupakan sebuah solusi, tetapi bukan satu-satunya solusi. Jika memang memutuskan untuk tetap bekerja di tempat yang sekarang, maka harus ditemukan cara agar kita dapat kembali termotivasi untuk menikmati pekerjaan kita.Apapun alasannya, rasa ketidakpuasan ini tidak boleh dibiarkan berkepanjangan, karena akan membuat pekerjaan yang kita lakukan tidak optimal dan dalam jangka panjang dapat mengancam karier bahkan mungkin kehidupan pribadi kita.

Untuk mengatasi rasa ketidakpuasan ini, sebaiknya kita harus memahami penyebabnya. Bukankah penyebab ketidakpuasan terhadap pekerjaan berbeda-beda untuk setiap orang? Dengan sendirinya, solusinya pun juga berbeda-beda?

Coba kita telusuri penyebabnya dan kita bahas solusi yang mungkin dapat ditempuh:

1. Tidak Ada Kesempatan Untuk Berkembang

Bisa saja Anda merasa ‘mentok' dan tidak bisa berkembang lagi di lingkungan kerja Anda yang sekarang. Perasaan ini biasanya disebabkan oleh kesempatan untuk promosi yang kurang. Usaha yang dapat dilakukan untuk mengatasi ketidakpuasan yang disebabkan faktor ini diantaranya menelusuri adanya peluang untuk melakukan perpindahan lateral (lateral moving) atau meminta tugas yang lebih memberikan tantangan.

Kedua hal ini memungkinkan kita untuk terbiasa menghadapi situasi sulit dalam sebuah pekerjaan serta dapat mempelajari hal-hal baru yang akan bermanfaat bagi pengembangan karier di masa yang akan datang. Misalnya, meningkatkan kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan.

2. Tidak Ada Penghargaan Yang Cukup Memadai

Padahal kita merasa telah bekerja dengan maksimal. Untuk masalah ini kita perlu meminta feedback dari pihak lain, terutama atasan kita. Tanyakan apa yang menjadi kelebihan dan kekurangan pekerjaan kita.

Karena, apa yang kita anggap sempurna barangkali masih dianggap belum baik oleh orang lain. Atau mintalah kompensasi dan fasilitas yang lebih bila sumber ketidakpuasan tersebut adalah faktor kompensasi finansial, meskipun hal ini belum tentu disetujui. Selain itu, kita juga perlu mempertimbangkan kondisi perusahaan.

3. Pekerjaan Yang Terlalu Berat Dan Berlebihan

Bicarakanlah masalah ini dengan atasan, dan jangan lupa tawarkan solusi untuk mengatasi masalah ini, tapi tetap dengan mempertimbangkan kondisi organisasi. Dukunglah dengan data-data yang meyakinkan. Tunjukkanlah keuntungan-keuntungan yang diperoleh dengan beban kerja yang tidak terlalu berat, tentu saja tanpa mengabaikan unsur-unsur tantangan yang membuat pekerjaan yang kita lakukan menjadi semakin menarik.

4. Tidak Nyaman

Ketidaknyamanan dalam bekerja balk dengan atasan, rekan kerja, ataupun pelanggan. Dalam hal ini, pastikan faktor ketidaknyamanan berasal dari luar diri kita dan bukan berasal dari diri kita sendiri, misalnya sikap kita yang sebenarnya tidak tepat dalam menghadapi orang lain.

Bila ini yang terjadi, meminta untuk dipindahkan ke tempat yang dapat membuat kita merasa lebih nyaman dapat dipertimbangkan. Tetapi bila memang faktor ketidaknyamanan ini berasal dari diri kita sendiri, maka tidak ada jalan lain kecuali memperbaiki sikap kita yang kurang baik.

5. Tidak Cocok Dengan Atasan

Kemungkinan ini yang kerap muncul sebagai alasan seseorang berniat pindah kerja. Hal ini bisa saja terjadi karena atasan yang gagal memberikan arahan yang diperlukan, melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, menghargai kontribusi bawahannya, dan membantu membangun bakat clan kemampuan para karyawannya. Diskusikanlah masalah ini dengan atasan Anda.

6. Tidak Pernah Menyukai Pekerjaan Sekarang

Banyak orang yang merasa melakukan kesalahan dalam memilih karier atau pekerjaan yang ditekuni saat ini. Buatlah perencanaan kembali tentang karier yang ingin kita jalani. Ambillah hal positif dari kesalahan ini. Kita menjadi lebih memahami jenis pekerjaan yang kita anggap salah ini. Sekali lagi, ini akan memberikan manfaat bagi pengembangan karier kita di masa depan.

Dan solusi yang tersedia adalah mendapat jenis pekerjaan yang sesuai, mungkin di tempat kerja pada saat ini maupun di ternpat yang lain.

sumber:dari berbagai sumber

Ketidakpuasan Kerja Mempengaruhi Komitmen Karyawan

Faktor ketidakpuasan kerja karyawan dapat disebabkan kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi.
Kondisi ini menuntut suatu organisasi untuk mengembangkan performanya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi, maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme.
Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar tenaga kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada di dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya saingnya.
Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada organisasi.

Lingkungan Kerja yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Turner dan kawan-kawan (2002) menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat dirubah berdasarkan kebutuhan supaya pekerja dapat merasakan kepuasan dan bahkan dukungan di dalam melakukan pekerjaan mereka. Analisa ini didasari oleh tiga poin utama:

Work redesign

Turner dan kawan-kawan (2002) percaya bahwa ketika variasi kemampuan, identitas tugas, dan tingkat kesulitan tugas terstruktur untuk memberikan lingkungan kerja yang sehat, maka ada tiga keadaan psikologis yang dipupuk: proses kerja terasa lebih bermakna, adanya rasa tanggungjawab terhadap hasil kerja, dan munculnya pengetahuan baru mengenai proses mencapai hasil. Ada beberapa asumsi mengapa mendesain ulang kerja sangat berguna. Pertama, kontrol kerja dan umpan balik yang memadai dan mendukung sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja. Kedua, kepuasan kerja juga ditentukan oleh jelasnya jalur komunikasi. Artinya, ada kejelasan kepada siapa karyawan harus melapor ketika menemukan kesulitan. Ketiga, lingkungan kerja yang mendukung kepuasan kerja harus mempertimbangkan beban kerja yang manusiawi karena jika karyawan dibebani dengan beban tugas yang berlebihan, maka karyawan tersebut akan mengalami deteriorasi fisik dan mempunyai suasana hati yang buruk.

Teams and work groups

Pengaruh positif dari kerja kelompok telah dibuktikan di dalam riset dan dalam lingkungan kerja yang sebenarnya. Salah satu keuntungan dari kerja kelompok adalah bahwa kelompok dapat memberikan networking dan pertemanan. Selain itu, kelompok dapat dijadikan tempat untuk mencari bantuan ketika mengalami kesulitan di dalam pekerjaannya dan sumber informasi. Hampir setiap anggota kelompok merasakan keuntungan ketika telah tercipta rasa kesatuan diantara anggota.

Transformational leadership

Transformational leadership (kepemimpinan transformasional) merupakan gaya kepemimpinan dimana supervisor, manager dan karyawan lain saling membantu di dalam menciptakan suasana kerja yang mempunyai visi atau misi untuk mengedepankan organisasi. Riset mampu menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional ini mampu meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan persepsi positif karyawan terhadap pimpinan dan meningkatkan loyalitas karyawan kepada organisasi.

Pada umumnya, orang akan lebih puas dengan pekerjaan yang tidak menimbulkan stres kerja yang berarti, dimana pekerjaan tersebut memungkinkannya untuk mengalami tantangan, kesempatan untuk belajar skil baru dan mempunyai kebebasan untuk mencari solusi terhadap suatu permasalahan. Dengan kata lain, bagi banyak orang saat ini, gaji tinggi bukan lagi menjadi alasan utama untuk menerima pekerjaan karena saat ini banyak orang lebih mempertimbangkan kenyamanan dan kepuasan di dalam bekerja.

Job Enrichment

Menurut Herzberg (1966), sebuah tugas dapat memotivasi secara intrinsic jika memiliki ciri-ciri kunci antara lain: tanggung jawab, tantangan, achievement, keberagaman dan kesempatan peningkatan, Senada pula, Hackman dan Oldham (1976) berpendapat bahwa karakteristik utama yang meliputi motivasi intrinsic antara lain keberagaman tugas (task variety), signifikansi tugas (task significance), identitas tugas (task identity) dan umpan balik tugas (feedback tugas).

Intinya, motivasi intrinsic bisa berupa aktivitas apapun yang menghasilkan perbedaan besar pada dirinya sendiri bahkan organisasi. Jika mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak signifikan, maka mereka akan merasa tidak signifikan. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka bernilai, maka mereka akan merasa bernilai pula.

Salah satu cara termudah dalam melakukan motivasi intrinsic adalah dengan mengucapkan 'terima kasih'. Penghargaan kepada karyawan berupa komentar seperti 'Bagus' atau 'well done' dapat menciptakan efek jangka panjang yang lebih besar terhadap motivasi karyawan daripada reward kecil dalam bentuk uang,

Teknik-teknik motivasi intrinsic lainnya yang dapat dimanfaatkan oleh pemimpin antara lain adalah sebagai berikut, seeprti yang diungkapkan Herzberg dalam bukunya 'The Motivation to Work'.

Job Rotation
Anda sebagai seorang pekerja tentunya sering mengalami kebosanan bukan? Sama halnya dengan orang lain, seringkali rutinitas menjadi suatu hal yang membosankan. Melalui job rotation, maka karyawan akan memperoleh tanggung jawab yang baru, sehingga memperoleh pengetahuan dan kemampuan yang baru pula. Job rotation ini, sehingga dapat memenuhi 'need of achievement' dari seorang karyawan

Job Enlargement
Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.

Job Enrichment
Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Teori Hirarki Motivasi dari Abraham Maslow

Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkis ini adalah sbb:
• Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
• Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs) Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
• Kebutuhan sosial (Social Needs).
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
• Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs).
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.
• Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization).
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
Sumber :
Majalah Manajer edisi September 1986.

KARAKTERISTIK INDIVIDU DALAM MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI

Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam organisasi itu, para anggotalah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas organisasi harus dimulai dari perbaikan produktivitas anggota. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Anggota sebagai individu ketika memasuki organisasi akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, maaf-maaf kalau kita mengamati anggota baru di kantor. Ada yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti karena anggota baru biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.
Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi. Oleh karena itu penting bagi manajer untuk mengnalkan aturan-aturan organisasi kepada anggota baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
Perilaku Organisasi
Pada tingkat individu, jika anggota merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika anggota tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996) Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja (Duran-Arenas et.al, 1998). Selanjutnya menurut Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas anggota menurun.
Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi.
Belajar dari Vroom
Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik: (1) persepsi anggota bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2) persepsi anggota bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3) nilai yang diberikan anggota terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.

IMADIKLUS.COM

Motivasi diri dalam bekerja

Ketika kita akan bekerja, pagi-pagi ketika kita akan mulai beraktifas kerja tetapi dengan perasaan tanpa memiliki motivasi atau merasa jenuh atau malas, hal itu merupakan hal yang paling buruk untuk memulai aktifitas di hari itu. Kejadian itu karena memiliki bos yang “cerewet” atau rekan kerja/lingkungan yang kurang menyenangkan atau beban kerja yang terlalu banyak.
Mungkin akan terfikirkan untuk mencari pekerjaan lain, keluar dari pekerjaan itu, tetapi apa hal itu merupakan solusi? apalagi kondisi sekarang krisis ekonomi melanda seluruh dunia, PHK dimana-mana, tentu mencari pekerjaan akan semakin sulit. Nah bagaimana kalau kita dihadapkan hal tersebut, di tulisan ini mungkin bisa sebagai tips motivasi diri dalam bekerja, khususnya bagaimana menghadapi hal-hal yang disebutkan diatas itu.
-Proaktif
Berusahalah untuk menjadi proaktif dan inisiator, tanpa menunggu instruksi atau tanpa menunggu atasan meminta, kita telah menyediakannya. Gunakan inisiatif dalam melakukan aktifitas. Hal itu selain dapat menunjukkan salah satu prestasi kerja di perusahaan sekarang ini dan akan bermanfaat juga di perusahaan nantinya jika kita akan mencari pekerjaan di perusahaan lain.

-Berkompromi dengan atasan
Berkompromi dengan atasan memang bukan hal yang mudah untuk mencapai hal sepakat, Menuntut atasan untuk mencapai hal sepakat khususnya jika atasan memiliki pribadi yang sulit akan membuat pekerjaan kita tertekan. Jangan biarkan adanya perbedaan kepribadian masuk didalam hubungan kerja, tetapi menjadi jalan untuk belajar “skill” dan meningkatkan karir. “Manfaatkan” atasan untuk kita belajar, cobalah melihat segala hal dari sudut pandang dia.
-Sabar
Mungkin di f-buzz.com sering kita baca kata-kata “sabar“, memang sabar itu merupakan hal yang sangat penting. Karir, sukses tidak akan terbangun hanya dalam satu hari. Pikirkan apa yang kita ingin lakukan, tanpa merendahkan pekerjaan atau posisi yang pantas untuk kita, ini hanya suatu permulaan untuk meloncat menuju sesuatu yang lebih besar di masa depan.
-Kembangkannetwork/hubungan
Selalu menjaga dan membina hubungan dengan atasan, supervisor, client, rekan kerja dan rekan bisnis. Dengan mengembangkan hubungan yang baik, kita telah membantu karir kita dan memperkuat hubungan untuk masa depan.
-Tentukan tujuan
Setiap langkah, usahakan untuk selalu memiliki tujuan. Ketika kita memiliki tujuan, maka kita akan memiliki gambaran apa dan bagaimana langkah karir kita dan akhirnya akan dapat memotivasi diri.
-Terus belajar
Jangan berhenti belajar, ubahlah tugas-tugas kerja kita menjadi tempat belajar. Pelajari pekerjaan lain yang kita sendiri tidak terlibat secara langsung. Hal ini dapat meningkatkan perspektif kita lebih luas dan semakin bertambah pula ilmu yang didapat.
Sumber: f-buzz.com

KEKUASAAN DAN POLITIK DALAM MANAJEMEN

Kekuasaan dan politik dalam manajemen merupakan anak kembar yang tak
terpisahkan, karena yang satu tdak dapat hidup tanpa yang lain. Para
manajer
jaman sekarang harus mempelajari segi-segi pokok dalam kekuasaan dan
politik, jika mereka mau hidup terus dan berhasil.
Mereka harus belajar tentang garis-garis kekuasaan, menggunakan
teknik-teknik politik, dan menggunakan kekuasaan dan teknik-teknik
politik
secara efektif dalam karier mereka.

GARIS-GARIS KEKUASAAN DAN POLITIK

Garis kekuasaan kadang-kadang sangat tidak kentara dalam organisasi
kerja,
sehingga bawahan tidak sadar bahwa mereka sesungguhnya sedang digunakan

untuk mengejar keinginan dan maksud orang lain. Apa yang menarik orang
mencari kekuasaan? Kadang-kadang hal itu antara lain disebabkan karena
orang
ingin memanipulasi atau mengendalikan orang lain dalam organisasi.
Atau, ada
juga orang yang haus akan ketaatan dan kepatuhan dari orang lain
menuruti
segala perintahnya. Atau memiliki hasrat besar untuk selalu dicap
berjasa.
Bagi sementara orang, situasi kerja merupakan satu-satunya tempat
dimana
mereka dapat memperoleh dan menggunakan kekuasaan.

Perebutan kekuasaan dan basis kekuatan muncul dalam lingkungan kerja
bila
orang-orang dan kelompok-kelompok berlomba untuk dapat mengendalikan
perilaku orang dan kelompok lain. Dan bila orang-orang atau
kelompok-kelompok berinteraksi dalam suatu kontes kekuasaan,
terciptalah
kemudian apa yang disebut dengan politik. Parta dan golongan mulai
dibentuk
dan dikembangkan, orang-orang bersekutu dalam kelompok-kelompok formal,

berkoalisi, mengadakan perjanjian-perjanjian, di mana oang dan kelompok
yang
satu menang dan yang lain kalah.

Ciri pokok kekuasaan seperti yang kita kenal dalam perusahaan industri
sekarang ini ialah penggunaan orang-orang dan kelompok-kelompok untuk
tujuan
dan maksud tertentu. Banyak orang merasa bahwa kekuasaan merupakan
semacam
proses menang kalah. Tetapi ini merupakan suatu kesalahpahaman, karena
manajer dan kelompok kerja mempunyai jumlah kekuasaan yang
berbeda-beda.
Lagi pula, ada perbedaan dalam bagaimana kekuasaan itu dibagikan dalam
seluruh hierarki keorganisasian, dan bagaimana, di mana, serta kapan
dapat
digunakan dalam bidang-bidang yang sah. Misalnya, kekuasaan harus
dimiliki
bersama oleh manajer dan kelompok kerja dalam beberapa situasi, tetapi
tidak
dalam situasi lain. Sebagai contoh, manajer dan bawahan harus bekerja
sama
untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi jika organisasi mau hidup
terus. Tetapi dalam usaha mencapai tujuan ini, mereka mungkin terlibat
dalam
konflik-konflik tajam yang mengakibatkan perebutan kekuasaan. Dalam
kasus-kasus seperti ini, perlulah eksekutif puncak campur tangan
sebagai
hakim, dan memutuskan arah tindakan mana yang harus diikuti.
Contoh-contoh
klasik perebutan kekuasaan dalam organisasi demikian ini terjadi hampir

setiap hari antara kelompok penjualan dan kelompok produksi, manajer
lini
dan manajer staf, manajer pengendalian mutu dan manajer produksi.

Konflik dalam bentuk perebutan kekuasaan tidak dapat dihindarkan dan
memang
diperlukan dalam masyarakat industri kita yang rumit ini. Konflik dalam

organisasi sering dapat meningkatkan moral kerja berbagai kelompok,
membantu
mereka mengatasi kekurangan mereka, menegaskan serta menguraikan
nilai-nilai
dan kepercayaan kelompok. Interaksi intensif dalam perebutan kekuasaan
mencegah kelompok menjadi terpencil atau menyimpang. Perebutan
kekuasaan
menjaga efisiensi dan efektivitas organisasi, sehingga tujuan bersama
dapat
dicapai. Jika perebutan kekuasaan berhenti atau tidak ada lagi,
organisasi
akan tidak efisien dan kaku.

Konflik melalui perebutan kekuasaan dalam organisasi hendaknya
merupakan
cara untuk mencapai tujuan, dan bukan tujuan itu sendiri. Bila
perebutan
kekuasaan menjadi tujuan, akibatnya adalah gangguan fungsi. Para
manajer
harus tegas, jika efisiensi dan kebaikan seluruh organisasi tidak
hendak
dirugikan.

BAGAIMANA MEMPEROLEH KEKUASAAN MELALUI TEKNIK-TEKNIK POLITIK

Ada banyak sekali teknik politik untuk memperoleh kekuasaan dalam
organisasi
indsutri kita sekarang ini. Saya gunakan kata “politik” di sini untuk
memberi ciri pada seseorang yang cerdik atau lihai dalam mempromosikan
dirinya naik ke jenjang organisasi untuk memperoleh kekuasaan. Politik
sering dilihat sebagai suatu seni atau ilmu di mana praktek-praktek
yang
cerdik, licin dan kadang-kadang tidak jujur harus digunakan dalam
persaingan
dengan orang lain untuk memperoleh kekuasaan dan kepemimpinan dalam
kehidupan kelompok kerja.

Orang yang baru lulus perguruan tinggi harus belajar membina hubungan,
persekutuan, dan koalisi dengan atasan, rekan-rekan sekelompok, dan
bawahannya. Mereka yang telah memegang peranan kepemimpinan dapat
segera
mengasah teknik-teknik politik mereka supaya lebih tajam dengan
mempelajari
tipudaya-tipudaya berikut ini dengan seksama.

1–Membina hubungan dengan atasan.

Atasan adalah orang pertama kepada siapa anda harus memusatkan
perhatian.
Tidak ada orang lain dalam organisasi yang dapat berbuat lebih banyak
bagi
anda selain atasan anda. Tetapi bagaimana caranya membina hubungan
dengan
atasan? Ada beberapa cara, tetapi pendekatan yang paling pokok ialah
mempelajari bagaimana individu atasan anda. Pelajarilah sebanyak
mungkin
tentang latar belakangnya, nilai-nilainya, prasangkanya, kegemarannya,
agama, keluarga, dan perguruan tinggi di mana ia belajar sebelumnya.
Yang
lebih penting, anda harus dapat menaksir harapan-harapan atasan
terhadap
bawahannya, termasuk anda. Dan tak ada yang lebih efektif lagi daripada

kerja keras secara produktif untuk mendapatkan perhatian atasan anda.

Belaajr sebanyak mungkin tentang atasan memerlukan banyak waktu dan
usaha.
Tetapi, dengan memperoleh sedikit demi sedikit informasi dari
sana-sini,
manajer yang cekatan dan cerdik akan segera dapat menyusun pola
perilaku
yang dapat digunakan sebagai landasan untuk menyusun rencana di masa
depan
untuk mendekati atasannya. Selama masa belajar ini, buatlah catatan
emosi
atasan: dan jika perlu, catatlah kejadian-kejadian penting yang terjadi
di
rumah sehingga dapat dipelajari dan ditinjau kembali setelah beberapa
waktu.
Jangan mengandalkan ingatan anda saja. Jangan lupa bahwa atasan itu
seorang
manusia biasa, yang juga dapat mengalami luapan emosi, frustasi, dan
rasa
cemas seperti anda sendiri. Yang perlu anda ketahui ialah bagaimana
atasan
itu bereaksi: anda perlu memahaminya dan kelak bisa menggunakannya
untuk
keuntungan anda sendiri.

2–Membuat persiapan yang berhasil.

Setelah mempelajari atasan anda dan mengetahui prasangka serta
nilai-nilainya, manajer bawahan atau penyelia yang cerdik dapat
berhati-hati
untuk tidak pernah menyakitkan hatinya. Ini bisa merupakan tugas yang
berat
dan sulit, jika usaha untuk memperoleh kebaikan hati dan dukungan
atasan itu
harus berarti mengalahkan prinsip-prinsip, kepercayaan, dan prasangka
anda
sendiri.

Bila anda semakin memahami prinsip dan perasaan atasan anda, anda akan
semakin menyadari bahwa atasan anda selalu berusaha, dengan cara yang
halus,
merangsang keluar nilai-nilai dan pendapat anda tentang segala macam
soal
yang kontroversial. Masalah-masalah nasional dan internasional
sehubungan
dengan agama, kebijakan ekonomi, politik, atau konflik rasial,
merupakan
subyek-subyek favorit yang suka dibicarakan oleh para atasan dengan
bawahan
mereka untuk bertukar pikiran. Jika anda berpegang teguh pada prinsip
anda
dan mengutarakan pendapat yang bertentangan dengan pendapat atasan anda

mengenai masalah-masalah yang peka, mungkin anda akan merasa berdiri di
luar
kelompok inti atasan anda.

Pertemuan-pertemuan yang tampaknya remeh ini merupakan konkretisasi
dari
telaah dan pengamatan anda terdahulu tentang kesukaan dan kebencian
atasan
anda. Jika anda telah bekerja dengan baik, anda tidak akan mudah
kehilangan
simpati dari atasan anda. Dan, jika anda tidak siap untuk memberikan
jawaban
tentang suatu masalah kontroversial yang tidak ada hubungan dengan
masalah
pekerjaan anda atau organisasi, atau jika anda tidak mau mengungkapkan
pendapat anda yang bertentangan, anda dapat berpura-pura tidak
tahu-menahu
tentang masalah itu. Adakalanya atasan anda bermaksud menggali lebih
dalam
masalah itu; jika demikian, anda lebih baik menjawab sedapat mungkin
untuk
memuaskan atasan anda.

3–Memanfaatkan rekan Manajer.

Manajer yang cerdik tahu bahwa ia perlu memupuk persekutuan dengan
manajer-manajer di bagain lain yang setingkat dengan dia. Tujuan
utamanya
adalah menciptakan suatu jaringan yang berfungsi sebagai pengumpul
keterangan atau sebagai suatu sarana pendukung. Dengan menyadap
sumber-sumber ini setiap hari atau setiap minggu, anda dapat
mengumpulkan
informasi tentang berbagai bagian organisasi dan dengan demikian
memperoleh
laporan lengkap tentang pemikiran dan tindakan eksekutif. Dengan
keterangan
ini pula, anda dapat mengantisipasi keputusan dan kemungkinan tindakan
di
masa depan sehubungan dengan bagian anda sendiri.

Anda mungkin dapat membantu rekan manajer yang sedang mengalami
kesulitan
tanpa bekerja kerasa dan tanpa mengungkapkan motif-motif anda
sebenarnya,
tergantung di bagian mana anda berfungi dalam organisasi. Dengan cara
ini,
anda membangun “tabungan politik” yang anda simpan rapi dalam bank
politik
anda, dan kelak memberikan bunga berlipat ganda, jika anda membuat
gerakan
atau memperoleh kedudukan lebih tinggi dalam organisasi anda. Demikian
pula,
anda dapat membiarkan diri untuk dimanfaatkan – dalam batas-batas
tertentu -
oleh rekan manajer anda yang mempunyai ambisi politik, tetapi yang
tujuan
akhirnya bukan untuk merongrong jabatan yang anda incar. Misalnya,
manajer
personalia dapat membiarkan dirinya dimanfaatkan oleh manajer penjualan
yang
sedang menanjak untuk mengenyahkan seorang wiraniaga marjinal, dan
dengan
demikian memasukkan tabungan politik ke dalam bank politiknya sendiri.

Untuk menghadapi rekan manajer di tingkat yang sama dalam bagian anda
sendiri, permainan politik anda menuntut strategi yang sangat halus.
Sudah
jelas bahwa faktor-faktor seperti umur, masa kerja dalam suatu bagian,
jumlah bawahan yang dimanajemeni, tingkat tanggung> jawab, jenis
sumbangan
yang diberikan kelompok anda pada organisasi, hubungan pribadi dengan
kepala
bagian, jumlah lowongan yang tersedia di atas posisi anda, tokoh-tokoh
yang
ada sangkut pautnya dengan kapan, dimana, dan bagaimana anda harus
mengadakan gerakan selanjutnya. Anda juga harus memikirkan waktu dan
pemilihan waktu yang kerapkali diabaikan. Banyak orang yang ambisius
dan
tidak sabar cenderung memperlihatkan keinginan dan maksud terlalu cepat

dalam permainan, sehingga memberi kesempatan pada politikus yang
profesional
dan lebih sabar untuk memasang hambatan-hambatan.

Sambil menunggu waktu, para manajer yang berambisi politik hendaknya
secara
diplomatis membangun persekutuan dengan rekan-rekan manajer sendiri.
Jangan
sekali-kali mengungkapkan rencana anda pada rekan manajer lain, dan
hindari
senantiasa pembicaraan yang langsung atau tidak langsung menyangkut
gerakan
ke atas. Buatlah analisa tentang para pesaing anda melalui pengamatan;
dengarkan, dan buatlah catatan tentang keberhasilan dan kegagalan
mereka.
Anda akan selalu mendapatkan di antara rekan seprofesi anda orang-orang
yang
tidak mau terlibat dalam permainan licik ini; dengan demikian anda
tidak
perlu menganggap mereka sdebagai pesaing, tetapi dapat menggunakan
mereka
sebagai sarana pendukung dan pengumpul keterangan.

Terutama sekali, turutilah perintah dan keinginan atasan anda, dan
jangan
sekali-kali mencoba melakukan hal yang luar biasa atau “kejutan” tanpa
mendapat persetujuan lebih dahulu dari atasan anda. Kedua berusahalah
selalu
untuk menerima atasan anda sebagai orang yang baik, entah ia baik atau
tidak. Jika atasan anda bingung dan kemudian agagal, tak ada untungnya
untuk
menikam dia dari belakang. Biasanya bukan orang yang telah “memberikan
ciuman maut” yang menggantikan orang yang telah dibunuhnya, melainkan
manajer yang telah membangun persekutuan dan menunjukkan kepercayaan
serta
loyalitas kepada rekan dan atasannya yang telah meninggal itu. Judas
tidak
akan pernah memenangkan hadiah atau promosi, karena ia tidak hanya
menghianati atasannya, tetapi juga dirinya sendiri.

4–Memanfaatkan bawahan.

Bawahan yang dimanfaatkan dengan tepat, dapat menjadi batu loncatan
untuk
bergerak ke atas bagi manajer yang berambisi politik. Kemampuan untuk
memanajemeni bawahan sehingga bawahan dapat menghasilkan pekerjaan yang

bermutu, memerlukan usaha “politis” dan dalam beberapa hal merupakan
ciri
seorang politikus dan manajer yang sejati. Manajer yang dapat
menggabungkan
dengan baik dengan yang buruk, yang bersedia berunding dan mengadakan
kompromi, yang dapat menghadapi dengan sabar serangan-serangan yang tak

terkendali, yang telah memperlihatkan kemampuannya dalam merangsang
setiap
orang untuk menampilkan yang terbaik, dan yang tetap berproduksi apa
pun
halangannya – orang macam inilah yang selalu dicari oleh manajemen
puncak.
Jika manajer dapat mencapai kualitas itu setingkat lebih tinggi, besar
kemungkinannya bahwa ia akan dapat mencapai karier setingkat lebih
tinggi
dalam organisasi. Bawahan yang taat dan percaya tidak hanya akan
mendukung
manajer mereka melalui produksi, tetapi juga akan memberikan sumber
keterangan intern terus-menerus melalui komunikasi ke atas yang semakin

banyak dan semakin baik kepada manajer mereka. Informasi yang segar dan

tepat waktu ini perlu sekali bagi manajer yang secara politis ambisius,
jika

ia ingin berhasil menikmati kedudukan dan kekuasaan yang lebih besar.

(sumber:Paul W. Cummings (Open Management – Guides to Successful Practise))

Mempengaruhi Perilaku

I. Definisi Pengaruh

- Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002,849), pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (seseorang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau perbuatan seseorang.

- Menurut Badudu dan Zain (1994,1031), pengaruh adalah daya yang menyebabkan sesuatu yang terjadi; sesuatu yang dapat membentuk atau mengubah sesuatu yang lain; dan tunduk atau mengikuti karena kuasa atau kekuatan orang lain.

Jadi dapat disimpulkan, Pengaruh adalah suatu daya yang dapat membentuk atau mengubah sesuatu yang lain.

II. Hal-hal yang berkaitan untuk mengubah perilaku

a. Pengaruh dan Emosi

Apabila individu bermaksud untuk mempengaruhi individu lain sebaiknya ia menyadari bahwa ia sedang melaksanakan tugas emosional sebagai tugas intelektual; perubahan pada individu, organisasi, masyarakat, selalu meliputi komponen yang luas dari emosionalitas.

Sebagian besar pendidik mengajarkan agar kita percaya bahwa kita mempengaruhi orang lain melalui akal sehat. Orang harus dibujuk dengan fakta, bukti-bukti dan kebenaran.

Kenyataan, akal memiliki peranan yang kecil dari proses mempengaruhi. Seorang individu merubah perilakunya atas dasar perasaan, bukan fakta-fakta. Individu berubah karena ditakut-takuti atau dirayu atau diancam.

b. Motivasi orang untuk merubah perilaku

Untuk mengubah perilaku, seseorang harus memliki motif atau tujuan. Harus jelas motif atau tujuanya. Bentuk paling umum dari ketidakjelasan motif untuk merubah seseorang bisa berasal dari : konflik kebutuhan-kebutuhan jangka pendek dan panjang.

c. Kunci untuk merubah terletak pada orang yang akan dirubah

Pihak yang diubah harus mempunyai kekuasaan untuk memutuskan apakah ia akan berubah atau tidak. Seorang yang akan mengubah perilaku dapat mempengaruhi keputusan tapi tidak dapat membuat keputusan.

d. Perubahan menimbulkan kebingungan

Selama proses perubahan perilaku seringkali orang yang akan diubah menjadi bingung ,apakah itu benar atau salah.

Pihak yang mengubah perilaku seringkali keliru menginterpretasikan sikap orang yang diubahnya. Melihat orang yang diubahnya bingung, dia berpikir usaha-usaha perubahan yang dilakukanya telah gagal.

e. Proses perubahan dapat menimbulkan frustasi dan konflik.

Perilaku yang pada masa lalu dianggap memadai, sekarang dianggap tidak memadai lagi, namun tidak ada alternatif yang langsung tersedia sehingga timbul konflik. Apabila jalan yang ditempuh oleh seseorang pada saat sekarang ini tampak tidak sebaik pada masa lalu karena telah mulai tampak jalan baru yang lebih baik, maka akan menemukan konflik, antara jalan lama yang aman dan jalan baru yang mengandung resiko.

f. Apa yang perlu diketahui oleh pihak yang merubah

Melakukan “diagnosa” : pengumpulan informasi tentang orang yang akan dirubah, merupakan pedoman yang bermanfaat dalam melakukan perubahan.

g. Hal-hal yang perlu diperhatikan

Siapa yang paling membutuhkan informasi tentang suatu masalah yang akan dihadapi, seringkali pihak yang diubah lebih membutuhkan informasi. Pihak yang mengubah mungkin sangat memahami betul seluk beluk pihak yang diubah, tetapi mungkin dia tidak mampu mengkomunikasikan kepada pihak yang diubah atau untuk merancang serangkaian tindakan yang efektif.

h. Jenis informasi yang bagaimanakah yang dibutuhkan oleh pihak yang merubah dan pihak yang diubah

Berhubungan dengan info tentang fakta-fakta dan info-info tentang perasaan

fakta-fakta dalam arti yang biasa yaitu fenomena yang dapat diamati mungkin kurang penting dibandingkan dengan perasaan atau tidak terjadi di dalam situasi yang sedang berubah.

Ketakutan, keragu-raguan, kepercayaan, ketidakmampuan, ambisi mungkin merupakan info yang lebih penting bagi pihak-pihak pengubah perilaku dibandingkan dengan fakta-fakta objektif tentang tugas-tugas atau golongan gaji. Dalam hal ini pihak pengubah harus peka terhadap perilaku yang ditampilkan dari pihak yang diubahnya.

i. Berapa banyak informasi yang perlu dicari

Jika kita menuntut sesuatu informasi yang sempurna untuk suatu pengambilan keputusan, kita mungkin tidak akan pernah mencapai keputusan. Maka jika pihak yang merubah butuh mengetahui tentang pihak yang akan diubahnya, dia perlu dengan segera mengetahui faktor-faktor yang ada sangkut pautnya dengan masalah yang ada.

III. Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Seseorang

· Faktor Genetik atau Faktor Endogen
Faktor genetik atau keturunan merupakan konsepsi dasar atau modal untuk kelanjutan perkembangan perilaku makhluk hidup itu.

Faktor genetik berasal dari dalam diri individu (endogen), antara lain:
a. Jenis Ras
Setiap ras di dunia memiliki perilaku yang spesifik saling berbeda satu dengan yang lainnya.
Tiga kelompok ras terbesar, yaitu:
1. Ras kulit putih atau ras Kaukasia.
Ciri-ciri fisik : Warna kulit putih, bermata biru, berambut pirang.
Perilaku yang dominan : Terbuka, senang akan kemajuan, dan menjunjung tinggi hak asasi manusia.
2. Ras kulit hitam atau ras Negroid.
Ciri-ciri fisik : Berkulit hitam, berambut keriting, dan bermata hitam.
Perilaku yang dominan : Keramah tamahan, suka gotong royong, tertutup, dan senang dengan upacara ritual.

b. Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku pria dan wanita dapat dilihat dari cara berpakaian dan melakukan pekerjaan sehari-hari, pria berperilaku atas dasar pertimbangan rasional atau akal, sedangkan wanita atas dasar pertimbangan emosional atau perasaan. Perilaku pada pria di sebut maskulin sedangkan perilaku wanita di sebut feminim.

c. Sifat Fisik
Kalau kita amati perilaku individu berbeda-beda karena sifat fisiknya, misalnya perilaku individu yang pendek dan gemuk berbeda dengan individu yang memiliki fisik tinggi kurus.

d. Sifat Kepribadian
Salah satu pengertian kepribadian yang dikemukakan oleh Maramis (1999) adalah : “keseluruhan pola pikiran, perasaan dan perilaku yang sering digunakan oleh seseorang dalam usaha adaptasi yang terus menerus terhadap hidupnya”

e. Bakat Pembawaan
Bakat menurut Notoatmodjo (1997) yang mengutip pendapat William B. Micheel (1960) adalah : “kemampuan individu untuk melakukan sesuatu yang sedikit sekali bergantung pada latihan mengenal hal tersebut”. Bakat merupakan interaksi dari faktor genetik dan lingkungan serta bergantung pada adanya kesempatan untuk pengembangan.

f. Intelegensi
Menurut Terman intelegensi adalah : “kemampuan untuk berfikir abstrak” (Sukardi, 1997). Sedangkan Ebbieghous mendefenisikan intelegensi adalah : “kemampuan untuk membuat kombinasi” (Notoatmodjo, 1997). Dari batasan terebut dapat dikatakan bahwa intelegensi sangat berpengaruh terhadap perilaku individu. Oleh karena itu, kita kenal ada individu yang intelegen, yaitu individu yang dalam mengambil keputusan dapat bertindak tepat, cepat dan mudah. Sebaliknya bagi individu yang memiliki intelegensi rendah dalam mengambil keputusan akan bertindak lambat.

IV. Perubahan perilaku dalam belajar

Belajar merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dan berperan penting dalam pembentukan pribadi dan perilaku individu. Nana Syaodih Sukmadinata (2005) menyebutkan bahwa sebagian terbesar perkembangan individu berlangsung melalui kegiatan belajar.

Moh Surya (1997) mengemukakan ciri-ciri dari perubahan perilaku, yaitu :

1.Perubahan yang disadari dan disengaja (intensional).

Perubahan perilaku yang terjadi merupakan usaha sadar dan disengaja dari individu yang bersangkutan. Begitu juga dengan hasil-hasilnya, individu yang bersangkutan menyadari bahwa dalam dirinya telah terjadi perubahan, misalnya pengetahuannya semakin bertambah atau keterampilannya semakin meningkat, dibandingkan sebelum dia mengikuti suatu proses belajar. Misalnya, seorang mahasiswa sedang belajar tentang psikologi pendidikan. Dia menyadari bahwa dia sedang berusaha mempelajari tentang Psikologi Pendidikan. Begitu juga, setelah belajar Psikologi Pendidikan dia menyadari bahwa dalam dirinya telah terjadi perubahan perilaku, dengan memperoleh sejumlah pengetahuan, sikap dan keterampilan yang berhubungan dengan Psikologi Pendidikan.

2.Perubahan yang berkesinambungan (kontinyu).

Bertambahnya pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki pada dasarnya merupakan kelanjutan dari pengetahuan dan keterampilan yang telah diperoleh sebelumnya. Begitu juga, pengetahuan, sikap dan keterampilan yang telah diperoleh itu, akan menjadi dasar bagi pengembangan pengetahuan, sikap dan keterampilan berikutnya. Misalnya, seorang mahasiswa telah belajar Psikologi Pendidikan tentang “Hakekat Belajar”. Ketika dia mengikuti perkuliahan “Strategi Belajar Mengajar”, maka pengetahuan, sikap dan keterampilannya tentang “Hakekat Belajar” akan dilanjutkan dan dapat dimanfaatkan dalam mengikuti perkuliahan “Strategi Belajar Mengajar”.

3.Perubahan yang fungsional.

Setiap perubahan perilaku yang terjadi dapat dimanfaatkan untuk kepentingan hidup individu yang bersangkutan, baik untuk kepentingan masa sekarang maupun masa mendatang. Contoh : seorang mahasiswa belajar tentang psikologi pendidikan, maka pengetahuan dan keterampilannya dalam psikologi pendidikan dapat dimanfaatkan untuk mempelajari dan mengembangkan perilaku dirinya sendiri maupun mempelajari dan mengembangkan perilaku para peserta didiknya kelak ketika dia menjadi guru.

4. Perubahan yang bersifat positif.

Perubahan perilaku yang terjadi bersifat normatif dan menujukkan ke arah kemajuan. Misalnya, seorang mahasiswa sebelum belajar tentang Psikologi Pendidikan menganggap bahwa dalam dalam Prose Belajar Mengajar tidak perlu mempertimbangkan perbedaan-perbedaan individual atau perkembangan perilaku dan pribadi peserta didiknya, namun setelah mengikuti pembelajaran Psikologi Pendidikan, dia memahami dan berkeinginan untuk menerapkan prinsip – prinsip perbedaan individual maupun prinsip-prinsip perkembangan individu jika dia kelak menjadi guru.

5. Perubahan yang bersifat aktif.

Untuk memperoleh perilaku baru, individu yang bersangkutan aktif berupaya melakukan perubahan. Misalnya, mahasiswa ingin memperoleh pengetahuan baru tentang psikologi pendidikan, maka mahasiswa tersebut aktif melakukan kegiatan membaca dan mengkaji buku-buku psikologi pendidikan, berdiskusi dengan teman tentang psikologi pendidikan dan sebagainya.

6. Perubahan yang bersifat pemanen.

Perubahan perilaku yang diperoleh dari proses belajar cenderung menetap dan menjadi bagian yang melekat dalam dirinya. Misalnya, mahasiswa belajar mengoperasikan komputer, maka penguasaan keterampilan mengoperasikan komputer tersebut akan menetap dan melekat dalam diri mahasiswa tersebut.

7. Perubahan yang bertujuan dan terarah.

Individu melakukan kegiatan belajar pasti ada tujuan yang ingin dicapai, baik tujuan jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Misalnya, seorang mahasiswa belajar psikologi pendidikan, tujuan yang ingin dicapai dalam panjang pendek mungkin dia ingin memperoleh pengetahuan, sikap dan keterampilan tentang psikologi pendidikan yang diwujudkan dalam bentuk kelulusan dengan memperoleh nilai A. Sedangkan tujuan jangka panjangnya dia ingin menjadi guru yang efektif dengan memiliki kompetensi yang memadai tentang Psikologi Pendidikan. Berbagai aktivitas dilakukan dan diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

8. Perubahan perilaku secara keseluruhan.

Perubahan perilaku belajar bukan hanya sekedar memperoleh pengetahuan semata, tetapi termasuk memperoleh pula perubahan dalam sikap dan keterampilannya. Misalnya, mahasiswa belajar tentang “Teori-Teori Belajar”, disamping memperoleh informasi atau pengetahuan tentang “Teori-Teori Belajar”, dia juga memperoleh sikap tentang pentingnya seorang guru menguasai “Teori-Teori Belajar”. Begitu juga, dia memperoleh keterampilan dalam menerapkan “Teori-Teori Belajar”.

Menurut Gagne (Abin Syamsuddin Makmun, 2003), perubahan perilaku yang merupakan hasil belajar dapat berbentuk :

1. Informasi verbal; yaitu penguasaan informasi dalam bentuk verbal, baik secara tertulis maupun tulisan, misalnya pemberian nama-nama terhadap suatu benda, definisi, dan sebagainya.
2. Kecakapan intelektual; yaitu keterampilan individu dalam melakukan interaksi dengan lingkungannya dengan menggunakan simbol-simbol, misalnya: penggunaan simbol matematika. Termasuk dalam keterampilan intelektual adalah kecakapan dalam membedakan (discrimination), memahami konsep konkrit, konsep abstrak, aturan dan hukum. Ketrampilan ini sangat dibutuhkan dalam menghadapi pemecahan masalah.
3. Strategi kognitif; kecakapan individu untuk melakukan pengendalian dan pengelolaan keseluruhan aktivitasnya. Dalam konteks proses pembelajaran, strategi kognitif yaitu kemampuan mengendalikan ingatan dan cara – cara berfikir agar terjadi aktivitas yang efektif. Kecakapan intelektual menitikberatkan pada hasil pembelajaran, sedangkan strategi kognitif lebih menekankan pada pada proses pemikiran.
4. Sikap; yaitu hasil pembelajaran yang berupa kecakapan individu untuk memilih macam tindakan yang akan dilakukan. Dengan kata lain. Sikap adalah keadaan dalam diri individu yang akan memberikan kecenderungan vertindak dalam menghadapi suatu obyek atau peristiwa, didalamnya terdapat unsur pemikiran, perasaan yang menyertai pemikiran dan kesiapan untuk bertindak.
5. Kecakapan motorik; ialah hasil belajar yang berupa kecakapan pergerakan yang dikontrol oleh otot dan fisik.

Komunikasi Antar Pribadi

Secara umum komunikasi antar pribadi (KAP) dapat diartikan sebagai suatu proses pertukaran makna antara orang-orang yang saling berkomunikasi. Komunikasi terjadi secara tatap muka (face to face) antara dua individu. Dalam pengertian tersebut mengandung 3 aspek:
1. Pengertian proses, yaitu mengacu pada perubahan dan tindakan yang berlangsung terus menerus.
2. KAP merupakan suatu pertukaran, yaitu tindakan menyampaikan dan menerima pesan secara timbal balik.
3. Mengandung makna, yaitu sesuatu yang dipertukarkan dalam proses tersebut, adalah kesamaan pemahaman diantara orang-orang yang berkomunikasi terhadap pesan-pesan yang digunakan dalam proses komunikasi.

Dari ketiga aspek tersebut maka Komunikasi Antar Pribadi menurut Judy C. Pearson memiliki karakteristik sebagai berikut:

Gaya Kepemimpinan yang Berhasil

Ada 2 orang manajer yang memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda. Yang pertama bernama Tom Watson. Beliau adalah seorang manajer yang berorientasi pada tugas (task-oriented). Yang kedua bernama Dave Kennedy. Beliau adalah seorang manajer yang berorientasi pada pekerja (people-oriented).

Jika dianalisis menggunakan ilmu maupun teori-teori yang ada pada psikologi manajemen, yaitu:

1.Dari kedua orang itu yang bertindak sesuai dengan prinsip-prinsip umum yang diterima psikologi manajemen modern, yang beryindak sesuai dengan teori adalah manajemen yang bernama Dave Kennedy. Hal ini dikarenakan dia menunjukkan kepercayaan pada inisiatif bawahannya. Dia bekerja bersama bawahannya. Dia lebih sepenuhnya melibatkan anggota timnya dalam tugas yang sedang dilakukan.

2.Dari kedua orang itu yang lebih dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan lebih disukai bawahannya adalah Dave Kennedy. Jawabannya sudah jelas karena Dave seorang manajer yang longgar atau luwes strukturnya ketimbang Tom yang seorang manajer yang lebih ketat struktur atau perencanannya. Sehingga Dave lah yang mempunyai tingkat hormat dan cinta yang lebih tinggi terhadap bawahannya.

Dari sini kita mempunyai suatu gambaran yang menarik. Kita melihat manajer yang bersikap sebagai seorang ‘teman yang manis’, dan ‘memperlakukan bawahannya seperti orang yang sudah dewasa’, bekerja dalam hubungan yang baik dan mudah dengan bawahannya yang memegang tugas-tugas penting, yang melangkah maju menuju suatu tujuan bersama. Semua berperan serta, manajer tidak mendikte. Dia tidak menggunakan kedudukan atau jabatan untuk kepentingan pribadi.

Selamat Datang

Selamat datang di blog 'cerita sisca'
semuanya ada di ceritasisca.blogspot.com